Resumo
Destaca-se nos dias atuais a importância nas
organizações da forma de gerir pessoas, apresentando as necessidades para um
bom desempenho de resultados por parte dos funcionários e que a pessoa como
recurso é o patrimônio mais valioso de toda e qualquer organização. Ficam
visíveis as necessidades apresentadas por diversos autores com suas teorias e
as formas de provisão de recursos humanos. Neste sentido o objetivo deste
trabalho é o de demonstrar a importância das pesquisas com o surgimento Gestão
Sustentável de Pessoas, a valorização e a motivação do funcionário. Os
resultados obtidos levam ao conhecimento de que a Gestão Sustentável de Pessoas
é de fundamental importância para o crescimento da organização e qualificação
da equipe que a compõe, ou seja, um raio X amplo, onde se consegue obter as
respostas para as melhorias.
Palavras-chave: Motivação, Pessoas, Recursos,
Eficiência e Patrimônio.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
O
surgimento dos Recursos Humanos ocorreu no século XVIII, com a revolução
industrial, mas a expressão somente passou a ser usada na década de 70. Esta
função tem como prioridade a motivação e a valorização do funcionário da
organização e ela passou e passa por diversas mudanças variando estas de acordo
com o perfil de cada empresa.
Comprova-se
que as pessoas que conseguem atender suas necessidades através da sua função
ela consegue dar bons resultados para a organização, passando a ter um grande
valor e papel importante para crescimento de ambos.
A
função de gerenciar e administrar pessoas passa a ter cada vez mais
importância, pois através dela torna-se mais fácil o conhecimento dos membros
que formam a organização, podendo assim conhecer a maneira mais correta de
motivar, valorizar e beneficiar seus funcionários.
Assim
a Administração de Recursos Humanos consegue moldar e criar pessoas cada vez
mais qualificadas que tenham visão para realizar as funções com eficiência,
tornando-se capazes de gerar uma concorrência leal no mercado e que procura
conhecer as necessidades dos clientes.
2. Resgate
Histórico de Recursos Humanos
A
expressão recursos humanos passou a se designar no campo da administração na
década de 1970 e foca a área de estudos e atividades que lida com aspectos relativos
ao elemento humano em geral nas organizações. Ela é uma atividade tão antiga
quanto o homem e seus agrupamentos e seu perfil original de ação teve lugar,
principalmente, no cenário de atividades de administração relacionadas com a
ação, política, militar, de gestão dos monopólios e econômicos dos governos e
nas organizações religiosas.
Com
isso podemos entender que naquela época as chefias tinham que ser obedecidas
cegamente e eles eram altamente autoritários ninguém se preocupava com o bem
estar do seu funcionário, quem não obedecesse às regras impostas por esses
chefes hierárquicos era visto como rebelde e suas relações de trabalho eram
efetuadas sob ameaça de coerção punitiva.
Com
a evolução das organizações a área de RH também evolui com isso podemos citar
dois pólos de referencia dessa evolução. São eles as possibilidades de as
organizações poderem ser tanto um ninho de alienação como um ninho de
humanização. Alienação entendida como o conjunto de forças restritivas á
autorealização crescente dos indivíduos e grupos. Humanismo, entendido como o
progresso dessas autorealização. Humanismo e alienação são os temas em torno
dos qual a evolução gira em torno das relações humanas no trabalho.
Segundo
Toledo (1999, p.26) “a troca de modelo
autoritário capitalista para o modelo autoritário socialista, diziam eles, não
passava de uma troca de arreios.” Neste sentido podemos dizer que foram
bastante proféticos, pois tanto o capitalista quanto o socialista lutam para
conseguir objetivos humanistas.
2.1 O Surgimento de Recursos Humanos no mundo.
Alguns
movimentos sindicais passaram a operacionalizar a denuncia antes expressa em
termos de teorias ou movimentos revolucionários. Esses movimentos começaram com
características de proteção dos trabalhadores contra os abusos decorrentes, não
só pela discriminação econômica, mas por alienação organizacional. Lutaram por
muito tempo e ate usaram a ideologia dos “capazes cuidando dos incapazes”. No
aspecto organizacional o nosso século tem inicio com um cenário que inclui a
forte presença da Administração Cientifica, ou seja, movimentos trabalhistas
que contestam a injustiça econômica e os traços alienadores.
Com
base nesses argumentos, podemos observar que o objetivo fundamental nos nossos
dias de hoje, é que o RH tenta contribuir para a criação de um clima propício
ao bem estar de seus funcionários, motivação, desenvolvimento. Este clima
favorece consequentemente a eficácia e saúde de uma organização, ou seja, uma
gestão justa e inteligente desse patrimônio humano só traz benfeitorias para o
empregador e o empregado.
Existem
duas teorias que descrevem o RH como teoria X e Y. A teoria X sustenta que as
pessoas vivem totalmente sem motivação e que o trabalho é desagradável para a
maioria delas Citam que as pessoas em sua maioria são pouco ambiciosas, e muito
fiscalizadas. Já a teoria Y, diz que a atividade de trabalho pode ser tão
agradável quanto às atividades de lazer, sempre que sejam asseguradas condições
favoráveis para o seu exercício. Dizem que quando essas pessoas encontram
climas estimulantes, participam eficazmente do planejamento, direção e controle
das atividades e relevam bom nível de criatividade. Essas teorias não sugerem
um tipo de ação, mas influenciam uma escolha pelos dirigentes de uma organização,
estilo de chefia, etc.
Quando
falamos de Administração de Recursos Humanos, toma-se como referencia a
administração de pessoas que participam das organizações e que nelas
desempenham determinados papéis consequentemente porque as pessoas passam a maioria
do seu tempo dentro das organizações. E as tarefas não são feitas por pessoas
sozinhas, geralmente trabalham em grupos em conjuntos, quanto maior a empresa,
maior a quantidade de funcionários e com isso ela tem que estar apta às
mudanças da sociedade e se adequando as elas independente dos seus objetivos e
missões.
Podemos
entender que, cada pessoa tem seu diferencial tem uma qualidade uma
personalidade e a empresa precisa se preocupar com cada um em especial e
motivá-lo dentro de suas necessidades. E, neste sentido, podemos afirmar que
quando a organização proporciona um clima agradável ao seu funcionário, a
empresa rende mais tem mais saúde, e esta apta às novas mudanças porque seus
operários gostam de enfrentar os desafios juntos da mesma e não como uma
obrigação.
2.2 Recursos Humanos nas Organizações
O
RH obtém um importante papel dentro de qualquer organização, porem nem sempre
as pessoas foram sua principal preocupação, como exemplo disso é Administração
Cientifica onde o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de
produção.
Percebemos
que, os estudos de Hawthorne começam com um período de mudança com relação à
organização com seus funcionários iniciando assim relações mais afetivas de
trabalhador x organização.
As
pessoas são o maior patrimônio de uma organização e os recursos humanos é o
responsável por esse patrimônio, tendo assim percebe-se que os administradores
devem focar sua atenção a este segmento interno da organização.
Neste
sentido, é possível considerar que por se tratar de pessoas com personalidades
diferentes, requer de qualquer especialista da área uma boa experiência e um
bom volume de conhecimentos em vários departamentos.
Os
recursos humanos sendo bem planejado e executado da melhor forma possível fazem
com que o interesse da organização seja também dos funcionários contendo esse
elo, sem que haja pressa alguma este fato gerador se dá pelo reconhecimento do
quadro de pessoal, acontecendo assim o retorno imediato, pois o trabalhador
trabalha pelo bem incondicional da empresa.
Segundo
Milkovich & Boudreau (2000, p.64) “as
condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos
humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas
decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Com base nos
argumentos apresentados pelo autor, percebe-se que saber quando o trabalhador
pode desempenhar suas tarefas além do esperado ou que em um certo período por
algum motivo seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos
humanos muito bem organizado.
Os
recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus
trabalhadores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos
os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir
programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos
financeiros e de bem-estar.
Segundo
Silva (2002, p. 224), “o principal
interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos
organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste sentido podemos
observar que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o
cargo que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos
trabalhadores através dos programas existentes dentro da organização.
Neste
sentido, entendemos que para que possa atingir os objetivos, os gestores de
recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do
escritório”, para se direcionar as características e diferenças individuais de
cada trabalhador, ajudando-os e direcionando-os para o sucesso da organização
recebendo assim o mérito o Gestor de Recursos Humano e seus trabalhadores.
2.3 Gestão de Pessoas nas empresas
A
gestão de pessoas mostra para as organizações e seus membros, que uma empresa
só tem fundamento se existir pessoas, profissionais que conseguem realizar sua
tarefa e contribuir com o crescimento da organização e lançá-la no mercado,
onde para a organização essas pessoas são vistas como: Pessoas e Recursos,
porém essas pessoas são gerenciadas por gestores.
Desta
forma com a ARH as pessoas passarão a ter seus valores e suas necessidades
reconhecidas, torna-se visível então a preocupação com o funcionário, já não
mais visto como máquina e sim um ser pensante, dotado de muitos outros desejos
e que motivado produz melhor e consegue contribuir ainda mais para com o
crescimento da organização, resultando consequentemente no seu crescimento
pessoal.
As
pessoas são movidas pelos fatores do meio interno e externo, fazendo assim com
que elas tenham uma cognição para certas decisões decidindo o que parece ser a
melhor resposta ou solução e para a administração de recursos humanos, existem
duas premissas cognitivas: a teoria de Campo de Lewin e a teoria da Dissonância
Cognitiva e quando se trata de recursos humanos gestão de pessoas fica claro
que motivação também tem influência e estimulo do sistema de cognição.
A
motivação como dita anteriormente é fator de primordial e de grande valor nas
organizações atuais e depende muitas vezes dela o desempenho que deseja para os
funcionários.
Assim
sendo a motivação faz com que os objetivos em sua maioria e com o grau de
importância sejam colocados em pratica dando lhes a oportunidade de
concretização, mas ela também retrai quando vista de ângulos diferentes e
pensando mais à frente criando uma cognição uma pré-visão do que possa
acontecer.
Todo
ser humano motivado sente necessidades, necessidades estas que podem ser
primárias ou secundárias variam de acordo com os objetivos, realizações e poder
aquisitivo, essa premissa surge com os estudos de Maslow, mas quando se trata
ainda de motivação tem-se a teoria de Herzberg com a premissa dos dois fatores
higiênico e motivacionais, embora com algumas diferenças nota-se que uma teoria
completa o que falta na outra, ou seja, é possível relacionar a necessidade
primária com a higiene, já a necessidade secundaria se completa com a
motivacional, porém Vroom com sua teoria acredita que funcionário motivado com
aumento salarial, promoção de cargo e outros benefícios consegue trabalhar
melhor e desempenhar sua função atendendo ou superando as expectativas de seus
superiores.
O
dinheiro é um tipo de motivação que para estudiosos como Lawler III é muito
importante e consegue despertar interesse maior na organização, tudo porque ele
faz com que o funcionário se sinta satisfeito em realizar a sua tarefa e passar
seus conhecimentos, mas o dinheiro deve ser investido de forma correta para não
criar problemas organizacionais entre os membros.
Segundo
Lawler III (2000, p.93) ,“o dinheiro é um
meio e não um fim em si: ele pode comprar muitas coisas que satisfazem
múltiplas necessidades pessoais”. Desta forma o dinheiro convida a
desenvolver tarefas, funções, cargos ou empregos para que através deles seja
possível conquistar objetivos pessoais, quando se realiza um objetivo a pessoa
se torna mais motivada e passa a ter novas necessidades.
Todos
os pontos positivos e negativos de uma organização refletem no estado de seus
funcionários se estão satisfeitos ou insatisfeitos com as decisões, funções e
normas da empresa, criando assim o clima organizacional.
2.4 Administração de Recursos Humanos
A
Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu a partir do
crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais tendo uma base para a
criação das políticas sociais da empresa e está voltada as pessoas que é o
fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização.
A
Administração de Recursos Humanos tem como objetivo a promoção do desempenho das
pessoas na organização através de desenvolvimento, utilização de técnicas que
coordenem e controlem a eficiência do pessoal, a organização também contribui
para o alcance dos objetivos individuais de seus funcionários relacionados
direta ou indiretamente ao trabalho.
Essa
administração tem também por objetividade, conquistar e manter as pessoas na
organização, trabalhando e dando o máximo de sua contribuição, reflete todas as
coisas de impacto que proporcionam entusiasmo como também as pequenas coisas que
podem frustrar ou alegrar, mais que condicionam as pessoas o desejo de
permanecer na organização com sua contribuição e utilidade, provocando uma
troca de favores e bom relacionamento. Mesmo com todos esses argumentos citados
acima encontramos ainda três principais objetivos da administração de recursos
humanos como:
● Criar,
manter e desenvolver um quadro de pessoal com habilidades, motivação e
satisfação na realização dos objetivos da organização;
● Criar,
manter e desenvolver condições organizacionais de desenvolvimento e satisfação
das pessoas em relação aos seus objetivos individuais;
● Atingir
eficiência e eficácia através das pessoas.
A
administração de Recursos Humanos tem uma responsabilidade de Linha e Função de
Staff, ou seja, ARH é de responsabilidade do executivo máximo da organização,
pois é a responsabilidade de toda organização, suas ações administrativas e
decisórias definem os destinos e a utilização de recursos disponíveis.
Em
nível de departamentalização a responsabilidade sobre essa administração cabe a
cada executivo da linha responsável pelo órgão (chefe, supervisor ou gerente),
portanto a administração de recursos humanos é compartilhado por toda
organização, com isto tanto o presidente como o executivo de linha devem obter
o conhecimento essencial sobre recursos humanos, porem em uma grande
organização ele não pode prender-se apenas a ARH e tem que administrar e
planejar a longo prazo e a responsabilidade de administrar o pessoal são
designados na organização para os chefes e gerentes, os quais decidem sobre os
seus subordinados, admissões, demissões, promoções, transferências, Avaliação
de Desempenho, com isso cada chefe tem autonomia sobre seus subordinados, ou
seja, autoridade para decidir, agir e acompanhar sua equipe.
Porém
a atuação de cada chefe, para que seja de forma uniforme, depende de um órgão
de Staff que irá assessorá-lo, orientá-lo e que determinará as normas e
procedimentos relacionados ao pessoal.
O
órgão Staff deve prestar serviços especializados como: treinamento,
recrutamento, seleção, analise e avaliação de desempenho. Nessa visão a
administração de recursos humanos é uma responsabilidade de linha de cada
chefe, e uma função Staff é uma acessória dada pelo departamento de recursos
humanos a cada chefe.
Entre
os problemas encontrados na administração de recursos humanos existe o fato de
os recursos humanos não estarem exclusivamente dentro da área de recursos
humanos mais sim dentro dos departamentos, setores e cargos disponibilizados
pela empresa e serem subordinados diretamente a seus chefes a administração de
recursos humanos não tem controle sobre os eventos ou condições relacionados à
eficiência e a eficácia.
Com
base nos argumentos apresentados pelo autor podemos observar que há
dificuldades em integrar as pessoas em ambientes novos devido ao fato de elas
terem posturas individuais e maneira de pensas e agir diante das situações
diferente e esse processo pelo qual elas passam dentro da organização que é o
de adaptação e de desenvolvimento muitas vezes acarretam problemas à
organização.
Outra
dificuldade é em relação aos padrões de desempenho e de qualidade dos recursos
humanos que são muito variados e de posições hierárquicas diferentes, portanto
existe uma variação muito grande de áreas de tecnologia aplicada e níveis de
intelectualidade.
A
gestão de recursos humanos consiste num conjunto de funções e atividades (Toledo,
1999):
● Recrutamento
de pessoal: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair
candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas
tarefas nas organizações.
● Seleção
de pessoal: é a fase que segue o recrutamento e corresponde a escolha das
pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias
pessoas.
● Avaliação
de desempenho: é uma sistemática apreciação do comportamento das pessoas nos
cargos que ocupam.
● Remuneração,
incentivo e benefícios: salário é a compensação como forma de pagamento do
trabalho, já incentivos refere-se a recompensas destinadas a compensar os empregados
que demonstram uma performance superior a media e benefícios são recompensas
recebidas por todos os funcionários da organização (vale transporte, refeições)
● Segurança
do trabalho: condições que garantem saúde e bem estar.
● Treinamento
de Pessoal: é um aperfeiçoamento profissional é um processo educacional para
gerar mudanças de comportamento.
2.5 O novo perfil de Recursos Humanos no mundo de
hoje
Hoje
as empresas reconhecem Recursos Humanos como uma função estratégica voltada
para a gestão de pessoas, e assim, é uma atividade que contribui para os
resultados da empresa. Tendo em vista que sem as pessoas qualificadas e
motivadas, nenhuma organização alcança o sucesso.
As
relações no setor de recursos humanos estão cada vez mais profissionalizadas, o
que exige dos profissionais da área, habilidades e competências que antes não
eram requeridas.
Acompanhando
os constantes desafios propostos pelo mundo moderno, surge nas organizações bem
sucedidas um novo conceito de gestão de recursos humanos: a consultoria
interna. Orlickas (1999) denomina consultoria, de forma geral, uma prestação de
serviço por um profissional muito qualificado, conhecedor do tema em questão
para um determinado cliente, com remuneração por hora ou por projeto.
No
passado, gerir pessoas consistia em tratar burocraticamente os processos de
admissão, demissão, pagamento de salários, etc. Com a escola das relações
humanas a administração de recursos humanos evolui rumo às tendências atuais.
O
desafio para as empresas nos novos tempos é obter lucro através do investimento
nas pessoas, agregando valor às atividades operacionais, transformando os seus
recursos humanos em centro de lucro.
O
profissional de Recursos Humanos, no seu novo papel de consultor interno, tem
sua atuação extremamente ampliada. De forma geral, atua como suporte na solução
das questões de RH, estabelece metas para a sua área, pesquisa, acompanha e
controla a eficácia e eficiência das pessoas, adaptando estes recursos às
necessidades do seu cliente interno. Além disso, desenvolvem projetos na sua
área, reavaliando sua missão e suas políticas, enfim, desempenha o papel de
orientador de todos os processos de recursos humanos.
Seu
perfil e sua atualização visam a buscar soluções inovadoras, reduzir custos,
tempo e energia de todos e desenvolver a organização. Caso haja necessidade,
deve também saber onde recorrer à ajuda de um consultor externo.
O
processo de consultoria interna é um avanço na gestão de recursos humanos. A
adoção desse modelo por empresas de ponta comprova a sua eficácia e o seu maior
número de vantagens em relação às desvantagens que possam apresentar. As
empresas, adeptas da consultoria interna de RH, cada qual com sua cultura e
particularidades, adaptam o modelo às suas necessidades e expectativas, o que
significa um salto na gestão de recursos humanos. Conseqüentemente, há elevação
da motivação, do comprometimento e da produtividade dos funcionários em todos
os níveis.
Vale
ressaltar que essa abordagem não critica a utilização das técnicas e suas
especializações, mas mostra uma nova forma de trabalhar com recursos humanos.
Trata-se de outra visão sobre os funcionários, com ênfase nos questionamentos
feitos por muitos a respeito da importância de mudar para melhor, pensando e
fazendo diferente por meio destas pessoas. Este pensamento e modo de trabalhar
é o verdadeiro diferencial competitivo – gerindo e investindo em cada uma e
visualizando todo o conjunto. É esse processo de aprendizado e amadurecimento
que vem, pouco a pouco, ajudando a transformar organizações de todo o mundo em
sistemas dinâmicos, arrojados e líderes de mercado.
3. SUSTENTABILIDADE E RESPONSABILIDADE SOCIAL NA
GESTÃO DE PESSOAS
3.1 Qualidade de vida no trabalho
● O que
é?
A
QVT surge como esforço no sentido da humanização do trabalho e envolve tanto
aspectos físicos e ambientais como os aspectos pscológicos do local de
trabalho.
● A QVT
assimila duas posições antagônicas:
à Trabalhador: reinvindicam
bem-estar e satisfação no trabalho. Atuando no estilo de vida, desenvolvimento
Humano e Relações Interpessoais.
à Organização: interesse quanto
aos efeitos sobre a produtividade e a qualidade. Buscando serem altamente
competitivas e capazes de proporcionar uma qualidade de vida melhor.
3.1.1
Origem
Surgiu
na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e
colaboradores, do Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação
indivíduo-trabalho-organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem
sócio-técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do
trabalhador no trabalho e em relação a ele.
O
movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra
alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram nessa época.
3.1.2
Modelo taylorista e modelo fordista
O
foco da QVT tem sido cada vez maior nas relações trabalhistas nos dias atuais.
Foi
detectado que os processos Tayloristas da Administração do trabalho já não
atendiam mais as necessidades dos colaboradores (e já não era sem tempo!). Pois
a alienação e a divisão hiper-racional do trabalho começaram a comprometer o
rendimento dos trabalhadores, não só na parte industrial, como também social.
O
modelo Humanista de Elton Mayo veio como um paliativo para os problemas
causados pelo Taylorismo.
Com
o tempo, foi descoberto que era necessário um foco ainda maior nas pessoas, e
com isso, a QVT nasceu com o propósito de sanar os problemas pessoais dos
colaboradores e automaticamente os da empresa.
3.2 O sistema de pessoas
Esse
sistema é basicamente, indivíduos e relacionamentos interligados entre si.
● O
sistema social envolve:
atitudes
e crenças sociais;
relacionamentos
entre grupos;
relacionamentos
entre supervisores e subordinados;
culturas;
tradições;
capacidade
humana de aprender
Mas
um sistema social só sobrevive, se o mesmo funcionar com os quatro subsistemas:
Subsistema
de amarração com objetivos: conjunto de estrutura que permite um sistema
produzir bens e serviços;
Subsistema
de adaptação: diversas capacidades da organização e seus colaboradores;
Subsistema
de manutenção de padrões: matem o equilíbrio entre os papéis dos indivíduos na
organização e fora dela;
Subsistema
de integração: matem a união de esforços dentro da organização.
Projetistas
organizacionais que não levarem em conta esses subsistemas, verão realmente
seus projetos desmoronarem.
3.3 O sistema técnico
Consiste
das ferramentas, técnicas, procedimentos e dispositivos usados pelos membros do
sistema social para cumprir as tarefas organizacionais.
● Pontos
relevantes do sistema tecnológico:
Nível
de mecanização ou de automação;
Agrupamento
de operações unitárias nas fases de produção;
Operações
de manutenção para manter a produção;
Natureza
dos suprimentos e sua relação com fatores ambientais;
Ambiente
de trabalho em relação a fatores como temperatura, iluminação, ruído, etc.
3.4 Grupos semi-autônomos
Tentativa
de projetar relacionamentos efetivos entre as pessoas, sistemas técnicos, o
ambiente de trabalho e a execução de tarefas. São grupos formados de pessoas
multi qualificadas, com capacidade de executar uma tarefa total e que possuem
autonomia para decidir sobre as tarefas e liderança.
Os
grupos semi autônomos são mais bem sucedidos em situações de alta
interdependência tecnológica e incerteza combinada à uma falta de normas
fortes, favorecendo formas de trabalho individualistas.
4. FATORES DETERMINANTES
- Compensação justa
e adequada: Categoria que visa mensurar a qualidade de vida no trabalho em
relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, desdobrando-se em
três critérios:
1. Remuneração
Adequada: Remuneração necessária para o empregado viver dignamente dentro das
necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da
sociedade em que vive.
2. Equidade
Interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma organização.
3. Equidade
Externa: Qualidade na remuneração em relação a outros profissionais no mercado
de trabalho.
- Condições de
Trabalho: Categoria que mede a qualidade de vida no trabalho em relação às
condições existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes
critérios:
1. Jornada
de Trabalho: Número de horas trabalhadas, prevista ou não pela legislação e sua
relação com as tarefas desempenhadas.
2. Carga
de Trabalho: Quantidade de trabalho executados em turno de trabalho.
3. Ambiente
Físico: Local de trabalho e suas condições de bem estar( Conforto ) e
organização para o desempenho do trabalho.
4. Material
e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para a execução do
trabalho.
5. Ambiente
Saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e saúde em relação
aos riscos de injuria ou de doenças.
6. Estresse:
Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na jornada de
trabalho.
- Uso e
Desenvolvimento de Capacidades: Categoria que visa a mensuração da
Qualidade de Vida no Trabalho em relação as oportunidades que o empregado
tem de aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais.
Entre os critérios, destacam-se os seguintes:
1. Autonomia:
Medida perdida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e
descrição na programação e execução do seu trabalho.
2. Significado
da Tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras
pessoas dentro ou fora da instituição.
3. Identidade
da Tarefa: Medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado.
4. Variedade
da Habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e
habilidades do indivíduo.
5. Retroinformação:
Informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo, e
suas ações.
- Oportunidade de
Crescimento e Segurança: Categoria que tem por finalidade medir a QVT em
relação às oportunidades que a instituição estabelece para o
desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança
do emprego. Os critérios que, neste trabalho, expressam a importância do
desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são as seguintes:
1. Possibilidade
da Carreira: Viabilidade de oportunizar avanços a instituição na carreira
reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.
2. Crescimento
Pessoal: Processo de educação continuada para o desenvolvimento das
potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3. Segurança
do Emprego: Grau de segurança dos empregados quanto à manutenção dos seus
empregados.
4. Integração
Social na Organização: Categoria que objetiva medir o grau de integração social
existente na instituição. Fazendo uma adaptação a partir de Walton, para este
trabalho, foram definidos os seguintes critérios:
5. Igualdade
de oportunidades: Grau de ausência de estratificação na organização de
trabalho, em termos de símbolos de status e /ou estruturas hierárquicas
íngremes; e de discriminação quanto a raça, sexo, credo, origens, estilos de
vida ou aparência;
6. Relacionamento:
Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio emocional,
abertura interpessoal e respeito as individualidades.
7. Senso
Comunitário: Grau do senso de comunidade existente na instituição.
8. Constitucionalismo:
Categoria que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do empregado
são cumpridos na instituição. Os critérios dessa categoria são os seguintes:
9. Direitos
trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive
o acesso à apelação;
10. Privacidade
Pessoal: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição;
11. Liberdade
de Expressão: Forma como o empregado pode expressar seus pontos de vista aos
superiores, sem medo de represálias;
12. Normas
e Rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do
trabalho.
- Trabalho e Espaço
Total de Vida: Categoria que objetiva mensurar o equilíbrio entre a vida
pessoal do empregado e a vida no trabalho. Os critérios são os seguintes:
1. Papel
Balanceado no Trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de
carreira, viagens , e convívio familiar.
2. Horário
de Entrada e Saída do Trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e saída de
trabalho e convívio familiar.
- Relevância Social
da Vida no Trabalho: Categoria que visa mensurar a QVT através da
percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição
na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento aos
seus empregados. Entre os critérios foram destacados os seguintes:
1. Imagem
da instituição: Visão do empregado em reação à sua instituição de trabalho:
Importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da
instituição.
2. Responsabilidade
Social da Instituição: Percepção do empregado quanto à responsabilidade social
da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os
problemas da comunidade e também de não lhe causar danos.
3. Responsabilidade
social pelos serviços: Percepção do empregado quanto à responsabilidade da
instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da comunidade.
4. Responsabilidade
social pelos empregados: Percepção do empregado quanto à sua valorização e
participação na instituição, à partir da política de recursos humanos.
- Indicador Econômico: Representado pela
equidade salarial e equidade no tratamento recebido:
1. Equidade
salarial e Remuneração adequada
2. Benefícios;
3. Local
de trabalho, Carga Horária e Ambiente Externo.
- Indicador
Político: Representado pelo conceito de segurança no emprego, o direito de
trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado:
1. Segurança
no Emprego;
2. Atuação
Sindical;
3. Retro-informação
e Liberdade de Informação;
4. Valorização
do Cargo;
5. Relacionamento
com a Chefia.
- Indicador
Psicológico: Representado pelo conceito de autorealização:
1. Realização
Potencial e Nível de Desafio;
2. Desenvolvimento
Profissional;
3. Criatividade;
4. Auto-Avaliação;
5. Variedade
de Tarefa.
- Indicador
Sociológico: Representado pelo conceito de participação ativa em decisões
diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de
executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da
equipe.
1. Participações
nas Decisões;
2. Autonomia;
3. Relacionamento
Interpessoal;
4. Grau
de Responsabilidade;
5. Valor
Pessoal.
5. O QUE IMPEDE UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO
A
qualidade de vida do indivíduo fora da empresa é um fator essencial para
beneficiar o ambiente de trabalho.
● Fatores
externos e próprios do ambiente profissional que prejudicam o bom convívio:
1. Falta
de comando gerando inseguranças e incertezas com relação ao papal e meta de
cada um;
2. Falta
de organização, gerando retrabalho e improdutividade;
3. Ineficiência
de uma boa comunicação ocasionando imensos ruídos;
4. Ausência
do espirito de equipe que deve haver entre as pessoas para fazer com que a
sinergia entre elas e as tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia;
5. Aspectos
físicos ambientais como:
Ma
iluminação;
Ruídos;
Falta
de espaço, entre outros.
A
atuação em grupo com a gerência participativa deve existir em todas as
empresas, uma vez que oferecem uma melhor resolução de problemas que aparecem no
dia-a-dia, favorecendo o trabalho em equipe.
O
ambiente competitivo em que vivemos, gera o canibalismo dentro das equipes;
cada indivíduo foca seus esforços numa tentativa de ascensão e promoção
pessoal. Fofocas, individualismo e falhas na comunicação interna dificultam os
relacionamentos. Além disso, a
empresa deve dar enfoque ao aspectos físicos ambientais.
A
empresa não deve se localizar em locais de difícil acesso, sem opções de
transporte ou estacionamento e as instalações não devem ser sujas, escuras ou
apertadas, para que as pessoas tenham conforto ao trabalhar evitando
complicações físicas.
6. SEGURANÇA NO TRABALHO
Segurança
do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e
psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições
inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas sobre a
implantação de práticas preventivas; atos inseguros.
Um
programa de segurança do trabalho requer as seguintes etapas:
1.
Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes.
2.
Desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências.
3.
Desenvolvimento de regras de procedimentos de segurança.
4.
Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de
segurança.
6.1 Classificação dos acidentes
1.
Acidente Sem Afastamento
2.
Acidentes Com Afastamento
6.2 Classificação do acidente com afastamento
1.
Incapacidade temporária
2.
Incapacidade Parcial Permanente
3.
Incapacidade Permanente Total
4.
Morte
6.3 Como desenvolver um programa de higiene e
segurança
1. Envolva a administração e empregados no
desenvolvimento de um plano de higiene e segurança.
2.
Reúna o apoio necessário para implementar o plano.
3.
Determine os requisitos de higiene e segurança.
4.
Avalie os riscos existentes no local de trabalho.
5.
Corrija as condições de risco existentes.
6.
Treine os empregos em técnicas de higiene e segurança.
7.
Desenvolva a preocupação de tornar o trabalho isento de riscos.
8.
Melhore continuamente o programa de higiene e segurança.
7. SAÚDE
Conforto
e a saúde no trabalho são comprovadamente fatores de produtividade. Os custos
com ausências por doenças e suas implicações previdenciárias e legais são muito
maiores que o investimento nos programas de segurança e saúde no trabalho
determinados pela legislação. O estudo da saúde do trabalhador constitui um
campo que tem como objetivo, compreender o processo saúde – doença dos grupos
humanos em sua relação com o trabalho.
Nas
organizações existem três tipos de ações em relação a saúde das pessoas:
1. Ações
de recuperação da saúde: sobre o indivíduo já doente;
2. Proteção
da saúde: proteção contra a ação de riscos;
3. Promoção
da saúde: processo destinado a habilitar pessoas e/ou grupos a aumentar o
controle sobre sua saúde e melhorá-la.
Podemos
dizer que a saúde é o resultado do gerenciamento adequado das áreas:
● Físicas
● Emocionais
● Sociais
● Profissionais
● Intelectuais
● Espirituais
Ao
observar a realidade das condições de trabalho, podemos citar algumas medidas a
serem tomadas para melhorar essa situação:
● Humanizar
o trabalho adaptando-o às pessoas;
● Direito
a informação;
● Direito
a recusar o trabalho perigoso;
● Conhecer
e dominar o ciclo de vida do produto;
● Recusar
a compra e venda da saúde;
● Associar
saúde do trabalhador e preservação do meio ambiente.
8. CÍRCULOS DE CONTROLE DE QUALIDADE
Círculo
de controle de qualidade é um pequeno grupo de funcionários, o ideal é que cada
CCQ tenha no mínimo três e no máximo sete funcionários, que voluntariamente se
unem para conduzir atividades de controle de qualidade dentro da mesma área de
trabalho, todas as decisões dos Círculos são tomadas em conjunto, através de
consenso. A motivação básica do CCQ é a participação.
● Os
propósitos fundamentais do CCQ são:
Contribuir
para a melhoria e desenvolvimento da empresa.
Respeitar
a natureza humana, construir um local de trabalho alegre e brilhante no qual
valha a pena viver.
Desenvolver
as possibilidades infinitas da capacidade mental humana e permitir a sua
aplicação.
Melhorias
promovidas pelos CCQ
● Para
os funcionários:
Promovem
a autoconfiança e auto-realização de todos
Criam a oportunidade da participação nos
processos decisórios da empresa, melhoram a qualidade de vida no trabalho
Estimulam
a busca das atividades em equipe, trazem o sentimento de responsabilidade.
● Para a
empresa:
Melhoram
a qualidade dos processos
Reduzem
os custos
Promovem
um melhor uso do potencial dos seus funcionários ampliam a consciência sobre
qualidade
Aumentam
o nível de satisfação das pessoas.
● Para a
sociedade:
Melhoram
o nível de satisfação de todos
Desenvolvem
uma mentalidade voltada para a busca da qualidade, desenvolvem o senso de
cidadania.
9. PROGRAMA 5 "S"
O
5 S é uma filosofia de trabalho que busca promover: organização, limpeza e
disciplina na empresa, através da consciência e responsabilidade de todos, de
forma a tornar o ambiente de trabalho agradável, seguro e produtivo.
O
termo 5 S deriva de palavras japonesas iniciadas com a letra "S" :
● SEIRI
- Senso de Utilização
Ter
Senso de Utilização é ser capaz de perceber, apreciar e julgar o que é
essencial para a realização do trabalho. Este é o ponto inicial do 5S.
● SEITON
- Senso de Ordenação
O
sentido literal de SEITON é "combinação ou arranjo de partes, elementos,
peças etc. segundo algum princípio ou método racional". É atividade que
visa efetuar arrumação dos objetos, materiais e informações úteis, de maneira
funcional, possibilitando acesso rápido e fácil.
● SEISO
- Senso de Limpeza
Limpar
é eliminar a sujeira, inspecionando para descobrir e atacar as fontes de
problemas. A limpeza deve ser encarada como uma oportunidade de inspeção e de
reconhecimento do ambiente.
● SEIKETSU
- Senso de Saúde
O
sentido literal de SEIKETSU é manter as condições de trabalho, físicas e
mentais, favoráveis para a saúde. Senso de Saúde é a perpetuação dos ganhos
obtidos nas atividades dos sensos de utilização, ordenação e de limpeza, tendo
o cuidado para que os estágios já alcançados, não retrocedam.
● SHITSUKE
- Senso de Autodisciplina
O
SHITSUKE é o cumprimento rigoroso daquilo que for estabelecido entre as
pessoas, bem como das normas vigentes. É uma atitude de respeito ao próximo.
Senso
é a capacidade de aplicar corretamente a razão para entender e julgar o que se
passa ao seu redor.
9.1 Objetivos
Redução de custos
Prevenção de acidentes
Satisfação do cliente
Incentivo a criatividade
Integração entre as pessoas
Melhor qualidade de vida
10. AÇÕES E ESTRATÉGIAS PARA A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
● Congresso
Interno
O
Congresso Interno é um instrumento fundamental de avaliação e estímulo à
melhoria contínua das equipes. Através dele, efetua a integração e correlação
dos principais indicadores de desempenho das áreas técnicas e administrativas,
o nível de compatibilidade de cada área com as diretrizes e metas estabelecidas
pela direção.
● Pesquisa
de Clima Organizacional
A
Pesquisa de Clima Organizacional é uma estratégia conduzida junto ao corpo
funcional que permite diagnosticar os pontos críticos nas práticas, sistemas e
ambientes de trabalho, bem como corrigir os entraves e dificuldades que
obstruem a sua fluidez.
● Implementação
e aprimoramento do Sistema da Qualidade
Busca
um enfoque mais abrangente da Qualidade, incorporando seus princípios e métodos
em todas as áreas da Instituição.
● Educação
Básica
Um
programa voltado para a educação básica destina-se a propiciar essa
oportunidade educacional aos servidores e empregados de serviços terceirizados
com o 1º e 2º graus incompletos
● Treinamentos
gerenciais, de habilidades administrativas e de informática
Além
da capacitação específica de cada área, o aperfeiçoamento em atividades
administrativas é ofertado periodicamente ao quadro funcional, especialmente
através de parcerias com outras instituições.
● Educação
continuada e pós-graduação
Os
programas de educação continuada e de pós-graduação oferecem oportunidade e
estímulo ao aprimoramento profissional e acadêmico dos servidores. Além desses
mecanismos, a participação em feiras e congressos é, também, uma estratégia de
identificação de novas necessidades educacionais e de treinamento.
● Projeto
Compartilhando Habilidades
Introduz
mudanças qualitativas na cultura organizacional, principalmente em relação ao
estímulo à participação, à criatividade e ao desenvolvimento do espírito de
equipe e de ajuda mútua.
● Programa
de Saúde e Qualidade de Vida
Na
esfera da saúde, é anualmente realizado o Ciclo de Debates sobre Saúde e
Qualidade de Vida. Nas palestras, os temas são tratados por especialistas e escolhidos
a partir de levantamento de interesses e prioridades manifestos pelo corpo
funcional. Já foram apresentadas palestras sobre prevenção a doenças
sexualmente transmissíveis, stress, dependência química, envelhecimento, etc.
10.1 Benefícos
● Aos funcionários:
Melhora
ü saúde
e estilo de vida
ü disposição
geral
ü educação
nutricional
ü resistência
ao estresse
ü auto-estima
● As
empresas:
Diminui
ü absenteísmo
/ turn-over
ü número
de acidentes
ü custo
com assistência médica
11. CONCLUSÃO
É
importante ressaltar que a sustentabilidade e a responsabilidade social na
gestão de pessoas não podem ser confundidas com a distribuição de benefícios.
As organizações que proporcionam, aos seus colaboradores, facilidades tais como
horários flexíveis, assistência médica e educacional, além de atividades
culturais e de lazer, extensivas as suas famílias, e realizam atividades que
envolvem e beneficiam a comunidade em que vivem, indicam uma maior
sensibilidade em relação a eles. No entanto, isto não é o bastante. É preciso
mais. Muito mais.
Consideramos
imprescindível que a tudo isso seja planejado e implementado a partir de uma
visão ampla, levando em consideração o contexto familiar, social, político e
econômico em que o indivíduo está inserido, influenciando e sendo influenciado,
e também o ambiente interno das organizações.
A
partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à saúde
física e mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão espaço
para o surgimento de sentimentos de participação e integração, o que,
certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado.
Para
alcançar o sucesso, às organizações precisam de um bom planejamento interno,
uma boa estrutura e um bom desempenho por parte das pessoas que compõe seu
quadro de funcionários, é preciso valorizar a principal ferramenta da
organização, ou seja, seu funcionário. È necessário encontrar nele o seu
primeiro cliente, cliente interno que conhece os produtos ou serviços
apresentados pela organização, dar valor aos seus conhecimentos e técnicas,
mostrar interesse com o seu desempenho, á cima de tudo ele precisa ser
valorizado e reconhecido por aquilo que faz, pois se tratam de um ser humano
dotado de necessidades, planos e capacidades.
Com
os estudos realizados, conseguimos observar que a cada ano, as organizações,
estão se adaptando mais à maneira de valorizar seu funcionário, somente as
empresas que aderem aos sistemas de Recursos Humanos conseguem atender as
necessidades de mercado e se tornam grandes exemplos para as demais, assim fica
mais visível o que de fato deve-se importar em uma organização.
REFERÊNCIAS
ORLICKAS, Elizenda. Consultoria interna de
recursos humanos: conceitos cases e estratégias. 04 ed. São Paulo: Makron
Books, 1999.
TOLEDO, de Fábio. O que são Recursos Humanos.
09 ed. São Paulo, 1999.
MILKOVICH, George T. et al. Administração de
recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
SILVA, Reinaldo Oliveira Da. Teorias da
Administração. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002.
