CLIMA ORGANIZACIONAL
SUMÁRIO
Entende-se por clima organizacional a qualidade ou propriedade do ambiente empresarial que é percebida e experimentada pelos membros da organização e que tem influência em seu comportamento.
Em um cenário caracterizado pela globalização, competitividade e qualidade, um dos desafios mais importantes a ser buscado pelos gestores da administração é a investigação do clima organizacional.
A organização é composta por agrupamento humano, metas, tecnologia, insumos e metas individuais, onde cada indivíduo desempenha um papel definido, segundo suas características pessoais, e todos, de forma coerente e sistemática, visam a um objetivo comum.
Sendo as pessoas dotadas de personalidade única e inalienável, onde cada um apresenta uma capacidade de ajustamento de comportamento dos diversos tipos de ambiente como trabalho, casa, igreja, escola ou em qualquer outro lugar em que está inserindo socialmente, a história de vida de cada uma compõe sua personalidade, da qual fazem parte diversos traços, o que vem a intervir no meio em que se encontra.
Ao administrador cabe a tarefa de identificar e intervir, de maneira a canalizar estes traços para a obtenção de resultados satisfatórios dentro da organização. E, para tanto, é preciso uma análise de fatores importantes, tais como, o clima organizacional que pode ser visto como o "termômetro" da empresa, pois mostra como a organização se encontra, podendo prever se a meta vai ou não ser atingida.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Intuitivamente, a maioria das pessoas, entende que o clima de um ambiente de trabalho tem um impacto em como as pessoas se sentem e como são suas performances. Usando o termo clima, nos referimos à atmosfera coletiva do ambiente de trabalho: as atitudes, percepções e dinâmicas que afetam em como as pessoas se comportam diariamente. Clima, assim como o tempo o tempo metereológico, não é estático e sem mudanças. Contudo, em qualquer lugar, o clima é único em cada organização. Mais importante, diferentemente do tempo metereológico, nós estamos envolvidos em criar nosso clima organizacional diariamente.
Falar em clima organizacional é fazer uma abordagem do que se chama de ambiente organizacional ou ambiente de trabalho.
Para Dejours (1985), o ambiente de trabalho é o palco onde o indivíduo coloca as suas projeções, os seus desejos e desempenha seu papel. È através do trabalho que o homem participa das relações sociais e transfere os seus anseios infantis e a sua história afetiva.
É importante compreender e aceitar que a cultura organizacional existe e é um importante instrumento para tentar explicar ou predizer o comportamento das organizações e de seus membros. Ela atua profundamente sobre as percepções e os procedimentos no ambiente empresarial.
Muitas organizações possuem problemas de clima decorrentes diretamente da cultura organizacional. Nestes casos, algumas medidas podem gerar mudanças no clima, porém, para que o problema seja definitivamente resolvido, é necessário que mudanças culturais sejam feitas.
O clima organizacional é a expressão ou manifestação da própria cultura. O clima tem uma natureza mais transitória, podendo aceitar intervenções de curto prazo; a cultura envolve mudanças organizacionais mais profundas e normalmente de longo prazo. O clima é mais facilmente manipulável do que a cultura.Algumas mudanças organizacionais podem ter reflexo imediato no clima.
Para Cavedon (1988), se os trabalhadores forem aceitos como agentes da organização, portadores de uma personalidade madura e lhes for permitido expressar suas necessidades, bem como concretizá-las, o seu ambiente será sadio, predisposto ao crescimento, tanto organizacional quanto pessoal.
Litwin e Stringer (1988) abordaram o conceito de clima organizacional, interpretando-o como: “... um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas".
Em estudos realizados com padres da diocese católica romana, Schneider e Hall (1972) utilizam o conceito de clima organizacional como:
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Posteriormente Schneider, em trabalho desenvolvido em co-autoria com Snyder (1975), acrescenta que, ao formar as percepções do clima, o indivíduo age como um processador de informações utilizando dados:
a) dos acontecimentos objetivos e características da organização;
b) das características do perceptor (isto é, seus valores, necessidades).
Assim, cada indivíduo percebe ou conceitua sua organização de várias maneiras, dependendo do contexto ou conjunto de informações sobre as organizações que são operativas para ele. Ele pode perceber o clima orientando para o trabalho, bem como orientando para inovações, por exemplo.
Segundo Chiavenato (1988), o conceito de clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influenciada no seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e esta relacionada com o grau de motivação de seus participantes.
3. O CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 O Clima Dentro das Organizações
O Clima organizacional também pode ser descrito como a percepção coletiva que os empregados têm da empresa, através da experimentação prática prolongada de suas políticas, estrutura, sistemas, processos e valores, os diagnósticos de atitudes dos funcionários, processos de sensibilização e gestão contínua de clima e cultura que visam facilitar a produtividade, qualidade total e vitalidade empresarial. Sobre uma série de fatores-chave de sucesso empresarial, este trabalho apresenta uma visão mais clara e mensurável quanto à motivação, o grau de confiança que seus colaboradores depositam na empresa ou mesmo suas opiniões sobre planejamento e desenvolvimento. A palavra clima origina-se do grego Klima e significa tendência, inclinação.
O clima organizacional decorre basicamente do estado motivacional de cada pessoa, que por sua vez é influenciada pelo clima existente no ambiente e influencia novamente o ambiente coletivo, criando uma retroalimentação e reforçando cada vez mais os elos deste processo. Esta atitude mental resulta em comportamentos, sendo nesse sentido, um indicador de maior ou menor satisfação experimentada pelos empregados no trabalho.
O clima é "construído" ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, alterações são também de longa duração. Para mudar o clima é preciso mudar a percepção coletiva e para isto é preciso mudar a percepção individual.
Clima Organizacional passa a ser, portanto, sinônimo de grau de satisfação, motivação, moral. Este estado psicológico coletivo tem origem basicamente em dois grupos de influência (Herzberg, 19.):
· Fatores que predominantemente causam desconforto
· Fatores que predominantemente causam conforto
O estudo do clima organizacional já vem se desenvolvendo nos Estados Unidos há cerca de 30 anos, sendo a gestão de clima uma estratégia de responsabilidade da alta administração. Os dados levantados por ocasião das pesquisas funcionam como direcionadores de ações para melhoria dos resultados.
No Brasil, a prática da gestão de clima nas empresas é recente, tendo se iniciado na década de 90. Os resultados de estudos de pesquisas de clima revelam que os aspectos geralmente percebidos como favoráveis e, portanto, geradores de satisfação, são fatores relativos à natureza do trabalho executado, à identificação com a organização, ao relacionamento com colegas, a realização profissional e à qualidade e produtividade. Por outro lado, como geradores de insatisfação aparecem: a remuneração, a comunicação interna, o desenvolvimento profissional, a justiça de tratamento e o estilo da liderança.
Torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Existem técnicas destinadas a avaliar, de forma global, o estado de espírito da organização (uma delas é a análise do clima).
3.2 A Pesquisa do Clima Organizacional
A análise do clima foi feita por Litwin e Stinger (1968) e tem, por objetivo, determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico fornecido pela análise de clima, para saber onde é necessário existirem mudanças.
Para se ter este diagnóstico, é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de inquérito. Litwin e Stinger propuseram um questionário que visa medir as seguintes dimensões de clima:
1. Estrutura da organização – é o sentimento dos elementos da organização sobre as restrições da sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas.
2. Responsabilidade – é o sentimento de ser o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções.
3. Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração.
4. Risco - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções.
5. Calor e apoio – sentimento de camaradagem no grupo.
6. Suporte – é a percepção de suporte vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados)
7. Standard – é o grau de importância dada aos objetivos e Standard de performance.
8. Conflito – é o sentimento de pertença a uma dada organização, uma vez definida as dimensões que se julgam indispensáveis para medir o clima, é necessário organizar um questionário a fazer aos elementos da organização.
A Pesquisa de Clima Organizacional visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.
Esta pesquisa é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção.
Neste contexto, o clima organizacional busca retratar o estado de satisfação dos colaboradores em relação a diversos itens, dentre os quais podemos mencionar: ao seu trabalho, a empresa; a ele mesmo; aos colegas de trabalho, às condições de trabalho; à sua chefia/gerência, etc, bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia.
Dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar:
· Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa
· Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores
· Integrar os diversos processos e áreas funcionais
· Otimizar a comunicação
· Minimizar a burocracia
· Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educação empresarial
· Enfocar o cliente interno e externo
· Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes
· Organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras
· É oportuno ressaltar que a demanda para a realização da Pesquisa de Clima Organizacional decorre, principalmente, do desenvolvimento do Planejamento Estratégico Empresarial
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos definidos pela gerência da empresa.
3.3 A Pessoa: Os Motivos são os "Porquês" do Comportamento
O nível de produtividade parece depender de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo:
1. Objetivos pessoais do indivíduo: os objetivos individuais podem incluir mais dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e trabalho interessante. Existem outras combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente.
2. Relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta produtividade. Se um operário tem como importante objetivo ter salário maior e se trabalha na base de remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais. Porém se sua necessidade de aceitação social pelos outros membros do grupo é mais importante, poderá produzir abaixo do nível que consagrou como padrão de produção informal. Produzir mais poderá significar a rejeição do grupo.
3. Percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade. Se um empregado acredita que um grande volume de esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tenderá anão se esforçar muito, como é o caso de uma pessoa colocada em cargo sem treinamento adequado ou do operário colocado em linha de montagem de velocidade fixa.
Estes três fatores determinam, portanto, a motivação do indivíduo para produzir em um dado tempo. Em sendo assim, os motivos representam algo, dentro de um indivíduo, que leva à ação. Já os objetivos que estão fora do indivíduo são, às vezes, indicados como prêmios "esperados", para os quais os motivos se dirigem. Tais objetivos são freqüentemente denominados incentivos pelos psicólogos.
3.4 Programas de Clima Organizacional
Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivação das pessoas e integram a empresa, assim o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral, e desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. O clima organizacional, no contexto das empresas, influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. Diversos autores acreditam que a análise do clima organizacional, ou das atmosferas psicológicas da organização, é particularmente útil para identificar os fatores que exercem influencia constatável e concreta sobre o comportamento do indivíduo e de grupos na organização.
Podem ser desenvolvidas pesquisas com público interno da empresa, com o intuito de avaliar o perfil sócio-econômico dos empregados, a motivação, a satisfação e a integração com a empresa. Este tipo de avaliação é útil, na contribuição para melhoria no clima organizacional que é fundamental para a empresa obter um adequado nível de competitividade e qualidade total. Nesse sentido, e com base nos critérios do Prêmio Nacional de Qualidade, sugere-se que o planejamento da pesquisa abranja questões inerentes a clima organizacional, que, direta ou indiretamente, possam relacionar-se a determinados fatores adequados ao autodiagnóstico da empresa, em termos de:
1 - Liderança: liderança da alta direção, valores da empresa quanto a qualidade, gestão para qualidade, responsabilidade comunitária, Informação em análise: abrangência e gestão dos dados e das informações sobre qualidade planejamento estratégico para a qualidade: metas e planos para a qualidade utilização dos recursos humanos: gestão dos recursos humanos; envolvimento, educação, e treinamento dos funcionários, reconhecimento , medição e bem estar dos mesmos Garantia da qualidade de produtos e serviços: projeto de introdução no mercado de produtos e serviços; controle da qualidade de processo com melhoria continua e avaliações de qualidade periódicas inclusive dos fornecedores.
2 - Resultados obtidos quanto a qualidade de produto e serviços: no processo do negócio, operações e serviços de apoio.
3 - Satisfação do cliente: resultado relativos a satisfação dos clientes.
Este tipo de pesquisa, observa uma abordagem qualitativa implementada através de entrevista em profundidade com pessoas de diferentes níveis hierárquicos.
Já Atkinson desenvolveu um modelo para estudar o comportamento motivacional que leva em conta os determinantes ambientais da motivação, modelo este baseado nas seguintes premissas:
1 – Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas, que representam comportamentos potenciais e que precisam ser provocados para influenciar o comportamento.
2 – A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo.
3 – As propriedades particulares no ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo especifico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influencia ambiental apropriada.
4 – Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada.
5 – Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma diferente espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará um uma mudança de comportamento.
Neste modelo existem dois determinantes situacionais ou ambientais da motivação: a expectância e o valor de incentivos. Expectância refere-se à probabilidade subjetiva ou plausibilidade de satisfação da necessidade (ou sua frustração). O valor de incentivos é a quantidade de satisfação ou frustração da pessoa ligada ao resultado da seqüência do comportamento. Estas variáveis são particularizadas e moleculares, pois, na vida real, são geradas centenas de expectâncias e de valores de incentivos.
O clima organizacional depende de seis dimensões:
1 – Estrutura da organização: que afeta o sentimento das pessoas sobre as restrições em sua situação de trabalho, como regras excessivas, regulamentos e procedimentos, autoridade hierárquica, disciplina etc.
2 – Responsabilidade: que produz o sentimento de ser seu próprio chefe e de não haver dependência nem dupla verificação em suas decisões.
3 – Riscos: que levam a iniciativa e ao senso de arriscar e de enfrentar desafios no cargo e na situação de trabalho.
4 – Recompensas: conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; são as substituições do criticismo e das punições pela recompensas.
5 – Calor e apoio: o sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mutua que prevalece na organização.
6 – Conflito: o sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões ou conflitos. É a colocação das diferenças no aqui e no agora.
3.5 Cultura Organizacional
O tema da cultura organizacional ganhou as luzes da fama a partir do vínculo estabelecido entre certos traços culturais e sucesso empresarial.
Cultura organizacional é o modo de vida próprio que cada organização desenvolve, a cultura organizacional repousa sobre o sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de relações e interações, típicas de cada organização. Esta organizacional pode ser percebida sobre certos aspectos como formais e abertos os quais são percebidos com facilidade, e os aspectos informais e ocultos, onde há dificuldade de percepção.
Os aspectos formais são a parte visível da organização, envolve as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos estrutura organizacional e tecnologia adotada.
Os aspectos informais ficam na parte oculta da empresa que envolve percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais e normas grupais.
A cultura dentro da organização não é estática nem permanente, sofre alterações com o tempo dependendo de condições internas e externas. Certas organizações conseguem renovar continuamente sua cultura, mantendo sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados; mudar apenas a estrutura organizacional não é o suficiente para mudar a organização. A mudança dentro da organização vem a partir do momento em que mudam-se sistemas dentro dos quais pessoas vivem e trabalham. Reporte-se então, ao conceito de cultura organizacional como sendo o composto de três dimensões: material – sistema produtivo; psicossocial – sistema de comunicação e interação dos envolvidos; ideológica – sistema de valores vigentes na organização.
Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie satisfação das necessidades de seus participantes e que canaliza seus comportamentos motivados para realização dos objetivos da organização, simultaneamente tem-se um clima propicio ao aumento da eficácia da mesma.
3.6 Clima X Cultura Organizacional
É importante ressaltar que não são intercombináveis os conceitos de cultura e clima organizacional. O clima não aponta os modos institucionalizados de agir e de pensar.
O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais: desenha um retrato dos problemas que a situação do trabalho, a identificação como a organização e a perspectiva de carreira eventualmente provocam na cultura organizacional constituem sistemas de referencias simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. Ao servir de elo entre o passado e o presente, contribuem para a permanência e a coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca, formam conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização.
3.7 Mudança da Cultura e do Clima Organizacional
A organização é um sistema humano dinâmico e complexo, com características próprias da cultura e clima organizacional. Esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resultem em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacionais, a organização precisa ter capacidade inovadora, ou seja:
1 - Adaptabilidade: capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Para ser adaptável a organização deve ser flexível, para poder adaptar e integrar novas atividades e ser receptível e transparente a novas idéias, venham elas de dentro ou de fora da organização.
2 - Senso de identidade: ou seja, o compartilhamento e comprometimento de todos os participantes quanto aos objetivos da organização.
3 - Perspectiva do meio ambiente: ou seja, a percepção realista através da capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente.
4 - Integração entre os participantes: de tal forma que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado.
5. CONCLUSÃO
Saber como são os indivíduos que formam a massa de trabalho dentro de uma organização, permite ao administrador de recursos humanos intervir com ações adequadas, obtendo dentro dessa organização um clima favorável e conseqüentemente um melhor resultado na produtividade da empresa.
Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de RH mensurar suas ações através de procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações. O lema aqui é transformar a área de recursos humanos em um centro de lucro tendo uma participação ativa e eficiente. Mas, em se tratando, de motivação, como medi-la? Como mensurar algo que nos parece tão abstrato e de âmbito essencialmente pessoal?
Bem, parece que quantificar a "motivação em si" é uma tarefa realmente complicada. Entretanto, hoje já contamos com alguns instrumentos que podem nos ajudar a nos aproximar um pouco mais deste conceito, através da sua operacionalização em outros mais tangíveis (avaliando o nível de satisfação do colaborador com a empresa, com as lideranças, com o ambiente de trabalho, etc.). Um destes instrumentos é a Pesquisa de Clima Organizacional.
Com os resultados da pesquisa nas mãos, pode-se propor um Plano de Ação, coerente com o planejamento estratégico que traçará as principais diretrizes de ação frente aos dados obtidos, para conseguir a motivação das pessoas no alcance das metas desejadas pela organização com a satisfação dos colaboradores.
REFERÊNCIAS
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DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W.. Comportamento Humano no Trabalho. Ed.Pioneira. São Paulo, 1992. 1 v.
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LUZ, RICARDO SILVEIRA, Clima Organizacional, Quality Marck, 2002.
PILARES, VALMIR. Desconsiderações Gerais, Nobel S. 1991.
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