QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

  

1. INTRODUÇÃO

            O ambiente empresarial tem buscado a competitividade em virtude das profundas mudanças ocorridas na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva e nas relações de trabalho.

            No Brasil, essas transformações assumiram expressão maior com a abertura abrupta da economia, da implementação dos programas de estabilização monetária e das reformas constitucionais que visam à redução e à reorientação do papel do Estado na economia. Todas essas mudanças proporcionam um ambiente socioempresarial em ebulição, onde, os fatores conjunturais de sobrevivência muitas vezes se sobrepõem aos objetivos de mudanças de longo prazo na sociedade que conduzam, efetivamente, a melhorias de condições de vida e bem-estar dos cidadãos.

            Segundo Albuquerque (1992), dentro desse contexto, no qual as organizações buscam produtividade e processos de mudança que tenham o objetivo de melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, a qualidade de vida no trabalho (QTV) vem ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade de forma simultânea ao bem-estar organizacional.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 CONCEITOS E ABORDAGENS

            Segundo Limongi-França (1996), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.

            Para Milkovich (2000), essa idéia parte do pressuposto que os empregados de chão de fábrica, apropriadamente treinados, podem estar na melhor posição para identificar problemas despercebidos com a qualidade dos produtos.

            Já segundo Goulart e Sampaio (1999, p.320), a QVT consiste em uma intervenção na organização e no processo de trabalho e, portanto, não se reduz ao cumprimento de leis ou à discussão de direitos dos trabalhadores. Trata-se de interferir nos "processos mentais" e nos padrões culturais das organizações, visando a uma conscientização, amadurecimento e transformação da cultura organizacional. Em outras palavras, os valores e as crenças das organizações precisam ser repensados, revisados e, quem sabe, modificados ou atualizados.

            Albuquerque e França (1998, p.41) complementam afirmando que a QVT pode ser entendida como um conjunto de ações de uma empresa que envolvem diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

            Novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, construindo novos valores relativos às demandas de qualidade de vida no trabalho, estão sendo estruturados por diversos segmentos da sociedade e do conhecimento científico, entre os quais se destacam:

·         Saúde: visa preservar a integridade física, psicológica e social do ser humano em vez de apenas atuar somente sobre o controle de doenças e propiciar maior expectativa de vida e reintegração profissional da pessoa que adoece.

·         Ecologia: ciência em que o homem é parte integrante e responsável pela preservação do ecossistema e dos insumos da natureza, bem como ator do desenvolvimento sustentável.

·         Ergonomia: estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.

·         Psicologia: demonstra a influência das atitudes internas e as perspectivas de vida da pessoa e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho em conjunto com a filosofia.

·         Sociologia: atua sobre a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando as implicações de quem influencia e é influenciado nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa.

·         Economia: enfatiza a consciência de que os bens são finitos e de que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma eqüitativa a responsabilidade e os direitos da sociedade.

·         Administração: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo.

·         Engenharia: elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de processos.

2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA

            Segundo Limongi-França e Arellano (2002 , p.297), o conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro, mas como um processo que consolida a busca do desenvolvimento humano e organizacional.

            Walton (1973), um dos pesquisadores pioneiros da sistematização dos critérios e conceitos de QVT, define-a como algo além dos objetivos da legislação trabalhista, surgido no começo do século XX com a regulamentação do trabalho de menores, da jornada de trabalho e descanso semanal e das indenizações por acidentes de trabalho.

            A QVT também está relacionada com os objetivos do movimento sindical após a grande crise dos anos 1930, que se centraram na segurança e na salubridade do trabalho, no tratamento dispensado ao trabalhador e no aumento de salários. É também associada ao enfoque da psicologia surgido na década de 1950, em que se considera a existência de uma correlação positiva entre estado de ânimo e produtividade e afirma-se que é possível elevá-los mediante a melhoria das relações humanas. Faz parte dos novos conceitos da década de 1960, como a igualdade de oportunidades e os inumeráveis esquemas de enriquecimento do trabalho. Desta forma, pode-se definir QVT como a junção desses movimentos reformistas mais as necessidades e aspirações humanas, como o desejo de trabalhar para um empregador que possua sensibilidade social.

            Para Walton (1976), a QVT deve Ter como meta a geração de uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva relativo grau de responsabilidade e de autonomia no que se refere a cargo, recebimento de recursos de feedback do desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.

            Segundo Chiavenato (2004, p.368), a preocupação da sociedade com a qualidade de vida das pessoas deslocou-se há muito pouco tempo para a situação de trabalho, como parte integrante de uma sociedade complexa e de um ambiente heterogêneo. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e qualidade.

            Nadler e Lawler (1983), ao analisar as origens do movimento da qualidade de vida no trabalho, descrevem a primeira fase da QVT, de 1969 a 1974, como um período em que grande número de pesquisadores, acadêmicos, líderes sindicais e representantes do governo, preocupados com a relação entre os efeitos das atividades profissionais sobre a saúde e o bem-estar das pessoas e sua satisfação no trabalho, começaram a se interessar pelas formas de influenciar a qualidade das experiências vividas pelas pessoas durante o período de trabalho.

            Tais características do movimento perduraram até meados da década de 1970, época em que sofreu uma baixa, uma vez que nos Estados Unidos as atenções foram desviadas para problemas como inflação e custos de energia. A partir de 1979, surgiu novo interesse na QVT, estimulado pela competição internacional.

            Muitos dos programas de QVT iniciados na década de 70 foram abandonados, segundo Milkovick ( 2000, p.478). Eles enfrentaram os seguintes problemas:

·         O esforço para a mudança é isolado – seja confinado em um setor específico da empresa ou tratado como experimentação.

·         A mudança é isolada – não há modificação na hierarquia e nos modelos de tomada de decisão para dar apoio à nova abordagem.

·         O envolvimento dos empregados limita-se a uns poucos aspectos que não estão ligados a como o trabalho vem sendo de fato realizado ou a decisões negociais críticas.

·         Os diretores e gerentes não estão envolvidos no esforço de mudança e por isso reagem negativamente à participação dos empregados.

2.3. QUALIDADE DE VIDA NO BRASIL

            Somente na década de 1990, ganharam importância e velocidade as pesquisas e a procura, por parte das empresas, de profissionais que as oriente para adotar medidas voltadas para a QVT. Isso se deve, em parte, ao somatório de problemas, como acidente e doenças ocupacionais, bem como reclamações na justiça ( e todo o custo envolvido), mas também à legislação mais específica que surgiu nessa época.

            Segundo Cañete ( 2004 , p.401), a Associação Brasileira de Qualidade de Vida, com sede em São Paulo, instituiu o Prêmio Nacional de Qualidade de Vida. Em 1999, algumas das empresas premiadas foram a Weg, Abril, Alcoa, Asea Brow Boveri, Bank Boston, Prefeitura de Curitiba, Siemens.

            A Avon vem sendo considerada um exemplo com a sua abordagem multidisciplinar voltada para a qualidade de vida, e a Natura recebeu destaque na revista Exame (21/02/2006) como uma das cinco fábricas mais modernas do Brasil, totalmente projetada para respeitar as necessidades humanas e ambientais, além de ser um exemplo de gestão avançada e voltada para a QVT e a qualidade de vida global.

            Cañete (2004) afirma que no Brasil, qualidade de vida e Qualidade de Vida no Trabalho é, acima de tudo, um "desafio cultural". Precisamos inserir em nossa mentalidade, em nosso modo de pensar, a cultura da "Qualidade de Vida". Isso significa que temos um processo árduo, longo e duradouro pela frente, como desafio para todos nós, independentemente da área em que atuamos. Cada vez mais, esse tema passa a ser responsabilidade de cada um e de todos.

            O que observamos nas empresas brasileiras, segundo Cañete (2004), em sua maioria, são ensaios, tentativas de aproximar-se um pouco mais de novas tendências, com está sendo vista a Qualidade de Vida. Falta informação, falta consciência e, portanto, falta compromisso para com os valores e atitudes pertinentes a essa filosofia. Um grande número de empresas adota práticas legais, como alguns tipos de benefícios, e chamam isso de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Outras empresas até adotam algumas práticas concernentes à QVT, mas não têm políticas de QVT formalizadas, e suas ações não atingem, muitas vezes, todos os níveis hierárquicos ou todos os grupos da empresa.

            As empresas que mais evoluíram nos últimos anos, no país, em termos de QVT, chegando a definir políticas específicas e a incluí-las em seu planejamento estratégico de RH e corporativo, são justamente as empresas multinacionais e de grande porte, que também adotam, há mais tempo, formas de gestão mais avançados e padrões de qualidade altamente competitivos e compatíveis com as exigências do mercado internacional.

            Em países desenvolvidos, como EUA e Inglaterra, cresce a cada dia o número de casos de profissionais que entram na Justiça com processos trabalhistas visando receber uma indenização por danos temporários ou permanentes, causados pelo exercício de suas atividades laborais a que foram submetidos. Como também cresce o número de advogados especializados nesta área e cresce a "consciência dos empresários sobre o quanto pode lhes doer e pesar no bolso esse tipo de situação.

            No Brasil, desde 1995, contamos com o Instituto Ethos de Responsabilidade Social, que, juntamente com outras ONGs, fundações e agências de responsabilidade social, vem agindo de forma decisiva para transformar a realidade social brasileira. Isso só acontecerá à medida que se crie a massa crítica necessária de pessoas, empresas, instituições, agentes governamentais conscientes e comprometidos com as mudanças.

2.4 RESPONSABILIDADE E QUALIDADE DE VIDA

A conquista de uma qualidade de vida depende, em grande parte, da conscientização e do compromisso das empresas. É fundamental que elas assumam sua parcela de responsabilidade diante dos problemas e necessidades enfrentados na atualidade, com relação à saúde global, ao equilíbrio ecológico e à sobrevivência e desenvolvimento auto-sustentável de todos.

As organizações estão buscando, mais do que nunca, pessoas criativas e inovadoras, capazes de manter um alto desempenho e de trazer soluções para os problemas, mesmo convivendo em um ambiente de crescentes turbulências e constantes mudanças. As empresas procuram profissionais capazes de manter alta performance e, ao mesmo tempo, alto grau de equilíbrio e saúde.

Os profissionais procuram empresas que sejam capazes de lhes oferecer um ambiente saudável, um clima de apoio, incentivo, respeito e valorização e oportunidades de desenvolvimento e de realização do seu potencial, do seu propósito e plano de vida. Eles procuram empresas socialmente responsáveis.

Para que ambos possam alcançar seus anseios, é necessário que amadureçam e que desenvolvam sua inteligência emocional, a qual implica uma quebra de barreiras, uma aproximação e conhecimento mútuos, cada vez mais profundo, até que se criem algumas condições básicas, como consciência emocional de si e do outro, expressão emocional, diálogo autêntico e confiança, segundo Cañete ( 2004 , p. 403)

3 CONCLUSAO

A qualidade de vida no trabalho vem conquistando espaço cada vez maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de pessoas. Seja por aumentar a produtividade, ou como peça importante na competitividade e da modernidade da gestão de pessoas, ou no atendimento a exigências dos clientes, o fato é que, por meio de melhorias das condições de trabalho, os resultados obtidos podem ter alcançado os objetivos empresariais, auxiliando a organização a enfrentar o ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da empresa.

REFERÊNCIAS

ALBUQUERQUE, L. G. Competitividade e Recursos Humanos. Revista de Administração da USP. São Paulo: Editora USP, 1992

BITENCOURT, Cláudia (org.) / CAÑETE, Ingrid. Gestão contemporânea de pessoas – novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Ed. Bookman, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O capital humano das organizações. São Paulo: Ed. Atlas, 2004

FRANÇA, A. / RODRIGUES, A. Stress e trabalho. 2º edição. São Paulo: Atlas, 1999

LIMONGI-FRANÇA, A. C. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho : esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufatura com certificação ISO 9000. São Paulo: FEA-USP, 1996. Tese de doutorado.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina / ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de Vida no Trabalho. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002

MILKOVICH, George T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000

SAMPAIO, Jader dos Reis (org) / GOULART, Íris Barbosa. Qualidade de vida, saúde mental e psicologia social. São Paulo: Ed. Casa do Psicólogo, 1999

Ano: 2009